摘要：人员招聘是医院最基础的工作，是人才队伍建设的第一步。在招聘工作中实施柔性管理是拓宽引才渠道、搭建引才平台的有力措施，对宣传医院的良好形象、激发科室积极性创造性、顺利推进专科学科建设、择优选拔认同医院文化的适宜人才起着至关重要的作用。

 

   关键词：柔性管理、人员招聘、重要性

 

   人员招聘工作是医院人力资源管理的重要内容，招聘过程的科学性与规范性，直接关系到人才甄选的准确性、招聘的成本及招聘的效率(1)。专科学科建设是医院的核心和关键，而一支结构合理、素质优良、富有创新意识和竞争能力的人才队伍是基础、更是保障，因此，招聘适宜医院发展的员工极为重要，而柔性管理则有助于招聘工作的顺利开展，更能展示和宣传医院良好的形象。

 

   一、制定招聘计划应倾听意见，力求达成共识。

 

   依据医院战略目标，结合科室人才现状，制定个性化的招聘计划十分重要。我院按照国家对床位与人员配比的规定，结合医院战略目标对人才梯队建设的要求，从年龄、职称、学历、专业等方面对各科室现有人员进行详细分析，并与科主任、护士长进行实地交流，耐心倾听，仔细记录意见建议，对他们合理化的要求给予最坚定的支持，让他们感受到院部始终是在关心着科室，为他们解决存在的现实困难，特别是人员配置方面，要多次沟通交流，从有利于专科学科建设的角度为科室招聘到真正需要的人员。因为只有沉下去倾听意见，多次与管理者沟通达成一致，做到换位思考才能制定出科学规范的招聘计划，才能引进实用性人员。

 

   二、实施引进计划应健全制度，确保可操作性。

 

   我院虽是国家三级乙等医院，但由于地域因素导致在招聘高学历及成熟性医师时常常受到限制。为了畅通引才渠道，改善临床一级学科人才结构，尽快改变高学历人才奇缺的现状，我院特别制定了《关于高学历和成熟性临床医师引进管理暂行办法》、《关于对高学历和成熟性临床医师引进（培养）实施优惠激励政策的规定》，为顺利进行研究生及其以上高学历人才引进工作提供了良好的平台。同时，院长常常亲自带队，外出参加招聘会议，及时了解人才市场的现状，为健全完善引才制度进行实地调研，且医院与专业的医疗招聘平台合作，广开引才渠道。

 

   三、人员甄选时应做到尊重关怀，择优选拔适宜人才。

 

   （一）坚持从细节体现对应聘人员的关怀。

 

   柔性管理不是一句口号，而是体现在一些细节上。我院制定了详细的招聘方案，对每个细节都做到工作有安排人员有落实。为了确保应聘学生能够及时到我院参加考试考核，我院至少提前三天通知考生，给予他们请假或调班的时间；同时，为了确保应聘者有条不紊的参加不同类型的考试考核，我院特意制作了详细的报到须知，将他们每天的考核时间、地点、周边环境等均一一列出，做到了一目了然。考生报到即发放，使他们对几天的考试考核安排有一个全面清晰的了解，同时也使我院的招聘工作做到了忙而不乱，秩序井然。

 

   （二）坚持用干实事践行对应聘人员的尊重。

 

   留住人才，切实践行“尊重知识、尊重人才”的理念至关重要。2015年12月，我院为近百名应聘的考生支付了三天的吃住行费用，为他们分忧；考试结束，所有的院领导与相关职能科室负责人与全体应聘学生聚餐为他们饯行，感谢他们到我院应聘参加考试考核。同时，我院在坚持生源素质的前提下，对籍贯为当地及周边县城的应聘者优先考虑，以方便其工作后能够照顾父母；且对夫妻或情侣关系者，若一方特别出色或为急需紧缺专业者，同等条件下优先考虑其配偶或恋爱对象，此举在新聘人员初到医院就感受到柔性管理的同时，易形成利益共同体，也有利于人才队伍的稳定。在这样的考试氛围里，所有的应聘者都切实感受到了我院“人文竹医”建设带来的人文关怀。

 

   （三）坚持充分尊重用人科室的合理化意见。

 

   我院在引进和招聘人员均尊重用人科室的合理化意见，因为用人科室若不认可院部选定的应聘者，对科室管理、专科学科建设、人才培养等都会带来一系列问题。我院的做法是让科室负责人参加本科应聘者的面试，现场测试应聘者的知识掌握程度和应变沟通能力，结合院部的考核，根据现场表现择优选择适合科室需要的人员。通过这种方式招聘的人员，易取得科室的认可，且有利于科室负责人与应聘成功者尽可能早的建立联系，使应聘者未到院便有了家的感觉和体验。

 

   对于成熟性医师、高学历人员和急需紧缺专业人员的招聘，我院则采取见习考核的方式，择优引进适合科室和医院发展的人才。通过见习，实地考察应聘者的实际操作能力，与病人的沟通效果，团队协作精神等。见习期结束后，医疗组长对应聘者的业务工作及实际水平做出评价，科室主任对其进行综合考核，经院长办公会审定考核合格者进行体检，体检合格即签订劳动合同录用。

   

   四、录用时应做到同工同酬，弱化身份影响。

 

   我院自聘人员占比三分之一，今年6月，我院还启动了护士规范化培训学员招生工作，员工队伍的稳定对医院未来的发展有着重要的影响，因此，我院始终坚持“以人为本”的管理理念，在制度管理的前提下，最大限度弱化身份的影响，自聘人员与在编人员同工同酬，工资及“五险一金”均按国家现行政策执行；培养、评先选优及中层干部选拔任用等享受在编人员同等待遇。柔性管理在稳定员工队伍的同时，为自聘人员提供了不断成长及挖掘个人潜力和发挥特长的平台，多举措增强了员工的归宿感和成就感，最大限度地实现了自聘人员和医院的共同发展。

 

   五、结论

 

   （一）宣传效益复利增长，招聘工作有序推进。

 

   我院在自主招聘时由于注重柔性管理，让应聘者真切感受到家的温暖，应聘学生自发建立了QQ群便于与我院互动，此举是对我院招聘工作的肯定和认可，更充分说明在招聘过程中实施柔性管理的重要性。而且，即将毕业的被录用者实际上可以视为医院的在培员工，因此，医院非常重视与他们的互动，通过坚持节假日慰问，关心他们的实习及学习情况，及时将医院动态在群里发布等举措，潜移默化地培养他们的主人翁意识，用柔性管理凝聚人心、打造家文化。

 

   随着医院综合实力的不断增强，也由于到我院参加应聘人员对我院柔性管理的口口相传所取得的宣传效益，很多应聘者通过电话咨询、投递简历、到我科交流等方式应聘，多名成熟性医师、数名研究生到我院实地了解咨询。良好的文化氛围和发展平台，为我院自主招聘带来了较多的生源，柔性管理的有效实施使我院人才招聘工作走上了良性循环的发展道路。

 

   （二）科室积极性有效激发，专科学科建设顺利推进。

 

   人员招聘中，院部让用人科室负责人能够第一时间与应聘人员交流沟通，择优选取适合本科室的新员工，避免了由院部单方面决定人员，科室被动接受的局面出现，让科室负责人感受到了被尊重和理解，更有利于激发其积极性、主动性和创造性。由于医疗人才培养的周期长，需要不断进修学习提升技术水平，加之国家全面放开二胎生育政策，因此人才储备非常必要。尊重科室需求招聘新员工，在减轻在岗员工劳动强度和身心压力的同时，做到了在通力合作、身心愉悦的和谐氛围里让各科室的专科学科建设顺利推进，更好的为病人提供优质服务。

 

   （三）招聘规划有序实施，建立健全了人才梯队。

 

   我院主要依据人力资源中长期规划中的人员配置规划，结合业务发展的实际需求，对人才梯队的建设进行有针对性的人员招聘。由于我院“四个竹医”建设带来的综合实力的不断提升，也由于在招聘过程中始终坚持柔性管理，我院的形象得到大大的提升，为人才引进营造了宽松的环境，使人才引进招聘在顺利推进的同时也取得了良好的效果，高学历人才的缺乏得到一定的改善；同时，依据科室人才梯度有的放矢的引进人才，注重了学历、年龄等分布的合理性，多举措的实施使人才梯队建设得到进一步健全，为实现医院愿景和战略目标提供了坚实的人才保障。

 

   参考文献：

   （1）张鹭鹭、王羽. 医院管理学.人民卫生出版社.2014年.第2版. 128页。